Maatschappelijk verantwoorde bedrijfsvoering
Zoals in de inleiding is aangegeven zal er per thema met betrekking tot maatschappelijk verantwoorde bedrijfsvoering een toelichting worden gegeven.
Doelmatig inkopen en maatschappelijke doelstellingen
We werken aan het verhogen van de kwaliteit van de data die nodig is om zo doelmatig mogelijk in te kopen. Ook sturen we meer en strakker op de maatschappelijke doelstellingen als Social Return on Investment (SROI), Maatschappelijk Verantwoord Inkopen (MVI) en de in het coalitieakkoord verhoogde doelstelling van 33% circulair (EU-aanbestedingen) in 2022.
Naar een meer diverse en inclusieve organisatie
De wens voor een diverser samengesteld personeelsbestand dat een afspiegeling is van de stad, geven we sinds 2019 een flinke impuls. Dit doen we met het ‘Actieplan diversiteit en inclusie’, een integrale aanpak gericht op het diverser en inclusiever maken van de gemeentelijke organisatie.
Inclusieve werkomgeving
Het blijven werken aan een inclusieve organisatie is een belangrijke voorwaarde voor het goed functioneren van een organisatie met een divers personeelsbestand. In 2021 organiseren we sessies met managers en medewerkers over het thema inclusieve werkomgeving. Hiervoor gebruiken we de expertise van gespecialiseerde partijen uit de stad, en ook de instrumenten uit onze eigen Toolbox Diversiteit en Inclusie.
Diversiteit aan de top
In 2021 zetten we extra in op diversiteit aan de top. Dit doen we met name via instroom, behoud en doorstroom. Zo maken we ons werving- en selectieproces inclusiever, op basis van de inzichten uit de pilot Nudging. Deze inzichten helpen ons om vacatureteksten inclusiever te maken en onbewuste vooroordelen in sollicitatiegesprekken tegen te gaan
In de eerste helft van 2021 evalueren we ons beleid, op basis van de resultaten van o.a. de Nederlandse InclusiviteitsMonitor, de pilot Nudging, de ervaringen van medewerkers op alle niveaus en (indien beschikbaar) de cijfers uit de Barometer Culturele Diversiteit. Waar nodig scherpen we ons beleid aan naar aanleiding van deze evaluatie.
Medewerkers en stagiairs met een arbeidsbeperking
Als onderdeel van ons diversiteitsbeleid richten we ons ook op (toekomstige) collega’s met een arbeidsbeperking. Als werkgever voldoen we aan het quotum van de Wet Banenafspraak. Onze ambities zijn echter groter en we willen graag meer stagiairs én medewerkers met een arbeidsbeperking een plek bieden. We blijven ons daarom richten op het aannemen van personen met een arbeidsbeperking, zowel binnen als buiten de doelgroep van de Wet Banenafspraak.
Evenwichtige balans tussen interne en externe capaciteit
Uitgangspunt is dat regulier of structureel werk wordt uitgevoerd door eigen medewerkers en dat eigen personeel altijd voorgaat bij klussen en vacatures. Als de inzet van eigen medewerkers niet lukt, bijvoorbeeld vanwege specifieke expertise of bij grote projecten, dan moet het mogelijk zijn om heel snel een beroep te doen op extra personele capaciteit van buiten de organisatie. Hierbij streven we naar een evenwichtige balans tussen interne en externe capaciteit. We hanteren een uitgaveplafond voor externe inhuur. Op basis van onze prognoses en met toepassing van de index hanteren we in 2021 een uitgaveplafond voor externe inhuur van 55,8 miljoen euro. Daarnaast is in deze programmabegroting een nieuwe indicator opgenomen: het percentage externe inhuur ten opzichte van het totale personeelsbestand t/m schaal 9. Vanuit ‘amendement 52A’ uit 2018 mag dit percentage in 2022 maximaal 10% zijn.